Das Kompetenzmodell

Kompetenzmodell

Kompetenzmodell

Das Kompetenzmodell wird immer beliebter bei Unternehmen und Firmen. Gerade die Führungskräfte sind begeistert von diesem Modell bei der Stellenbeschreibung.

Ein Kompetenzmodell ist eine Ansammlung von Fähigkeiten, Fertigkeiten, Eigenschaften und Wissen, die notwendig sind, um auf einer Arbeitsstelle gute Arbeit zu verrichten. Damit ein solches Modell überprüfbar abgeleitet und sinnvoll eingesetzt wird, dabei sollten einige Schritte unbedingt beachtet werden. Diese Schritte sind häufig praxiserprobt.

Diese lassen sich in drei Gebieten zuordnen: die Kompetenzinformationen sammeln, ordnen und nutzen.

1. Unternehmensinhalt

Die Faktoren, wie die Umgebungsreize, die Unternehmenskultur, das Alter, der Markt, die Kunden, die Beziehungen der Mitarbeiter miteinander und das Führungsverhalten bestimmen, welche Kompetenzen wie fungieren. Wenn man sie genau untersucht, kann man zudem die notwendigen Kompetenzen besser festsetzen.

2. Kompetenzmodell mit den Zielen kombinieren

Die Kompetenzen sind ein Hilfen, mit denen Ziele erreicht werden können. Der Startpunkt sollten von daher immer die Unternehmensziele sein.

3. Auf obersten Führungsebene anfangen

Da die Topmanager schon wissen, was künftig auf das Unternehmen zukommt, weil sie das Geld hergeben und den Kompetenzprozess kraftvoll unterstützen können, sollte man sich als ersten fragen, welche Kompetenzen wirklich gut sind.

4. Methoden der Arbeitsanalyse verwenden beim Kompetenzmodell:

Auf gewöhnliche Prozesse der Arbeitsanalyse – Beobachtung, Brainstorming, Expertenbefragung, Begriffsdefinition, Theorienentwicklung und Mitarbeiterbefragung – sollte alles andere als verzichtet werden, falls man Kompetenzen ableiten möchte. Wieso? Weil diese Methoden sicherstellen, dass hiermit objektive, konkret bestimmbare und erfolgsversprechende Fähigkeiten herausgesiebt werden.

5. Arbeitsanforderungen beachten

Dieser Schritt wird am meisten vernachlässigt, obgleich er am wichtigsten ist. Dabei ist der Zutritt gar nicht so schwer: Als erstes müssen die oberen Entscheider gefragt werde, welche neuen Produkte und Probleme in der Zukunft überhaupt anstehen. Dem werden im zweiten Schritt künftige Kompetenzen beigeordnet.

6. Maßgenaue Methoden verwenden

Die Kategorie „Sonstiges“: diese Methoden, mit denen Kompetenzen bestimmt werden können, die aber in keine andere Kategorie passen. Man kann beispielsweise die Kompetenzen selbst von Mitarbeitern bewerten lassen, sich von ihnen Bilder aus dem Arbeitsalltag erzählen lassen (situatives Interview) oder komplette Teams längere Zeit beobachten und befragen.

7. Kompetenzen festlegen

In diesem Schritt werden alle Bestandteile des Kompetenzmodells zusammengetragen: 1. die Bezeichnung der notwendigen Kompetenzen, 2. ihre Bezeichnung, indem jeweils das Verhalten und die erzielten Leistungen komplett beschrieben werden, 3. die einzelnen Ausprägungen einer Kompetenz. Je genauer die Beschreibung ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass das Kompetenzmodell verwendet wird.

Unser Tipp: Wichtig ist die genaue Beschreibung der Stellenausschreibung, um so die richtigen Bewerber erreichen zu können. Wichtig sind die notwendigen Qualifikationen und Fähigkeiten für den Arbeitsplatz.

Fazit: Das Kompetenzmodell ist für die Vorgesetzten und Führungskräfte wichtig, die mit der Einstellung neuer Mitarbeiter beschäftigt sind. Da mit diesem Modell die Qualifikationen und Fähigkeiten der neuen Mitarbeiter genau beschrieben werden können. Es gibt sieben Schritte für die Erstellung eines Kompetenzmodells. Dabei ist es wichtig die Inhalte des Unternehmens im Modell mit einzubeziehen.

Wie findest Du das Kompetenzmodell? Was können Unternehmen verändern, um bessere und neue Mitarbeiter finden zu können?

Du kannst Dir dazu auch den Artikel Personalwesen Teil 1 zu diesem Thema durchlesen.